По словам Татьяны Голубевой, старшего преподавателя в сфере предпринимательского, трудового и корпоративного права Президентской академии, заторы на дорогах и проблемы с транспортом, как правило, не воспринимаются как серьезные причины для опоздания на рабочее место.
Она отметила это в интервью с ТАСС.
«Сама по себе задержка в пробке не может считаться уважительной причиной, так как работник должен заранее планировать время выезда так, чтобы прибыть вовремя», — сообщила Голубева.
Она добавила, что работодатели, однако, учитывают каждую конкретную ситуацию индивидуально: имеет значение, действительно ли сотрудник мог добраться вовремя или его запоздание связано с отсутствием должной подготовки.
Юрист пояснила, что на практике суды чаще всего не признают пробки, технические неисправности автомобиля или сбои в работе общественного транспорта как уважительные причины для опоздания. Она также прокомментировала, что схожая логика применяется и в случаях, когда рассматриваются вопросы пропуска работы, особенно если работник отсутствовал более четырех часов.
Для того чтобы применить дисциплинарные меры, работодатель должен запросить у сотрудника письменное объяснение причин опоздания. Важно отметить, что трудовое законодательство не устанавливает конкретный список уважительных причин для опоздания. Решение о том, является ли причина опоздания обоснованной, остается на усмотрение работодателя.
Кроме того, юрист советует работникам заранее проверять состояние маршрутов общественного транспорта и учитывать время на возможные задержки. Это позволит избежать недопонимания и конфликтов с работодателем, а также поможет в необходимости обосновывать свое опоздание. Важно также помнить, что регулярные и безосновательные опоздания могут стать причиной дисциплинарных мер, вплоть до увольнения.
Ответственность за регулярные опоздания на рабочем месте
Ранее юрист Ольга Владимирова подчеркивала, что согласно статье 21 Трудового кодекса работники обязаны добросовестно выполнять свои трудовые обязательства и соблюдать внутренний распорядок и трудовую дисциплину.
«Эти правила регулируют также рабочее время. Следовательно, за систематические опоздания и преждевременный уход работодатель может применить к сотруднику дисциплинарные меры, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса», — пояснила она.
Работодатель имеет право наложить замечание, выговор или уволить сотрудника в случае совершения дисциплинарного проступка.
Важно отметить, что перед наложением дисциплинарного взыскания работодатель обязан провести расследование и выслушать мнение работника. Кроме того, предупреждение о возможности применения мер ответственности также должно быть доведено до сотрудника. В случае систематических опозданий работодатель может предложить работнику улучшить его дисциплину, возможно, предложив гибкий график или другие варианты, которые могут помочь избежать проблем с опозданием.
В случае, если сотрудник считает, что дисциплинарное взыскание было наложено необоснованно, он имеет право обжаловать решение работодателя в контролирующих органах или в суде.
Когда допустимо не выходить на работу
Алексей Безюков, главный технический инспектор труда Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), напомнил, что работники имеют законное право не выходить на работу во время неблагоприятных погодных условий, таких как метели, пожары или землетрясения.
«Конечно, не все работодатели придерживаются данной позиции, и трудовое законодательство не дает четких определений, что именно считается „уважительной причиной“ для отсутствия, но, тем не менее, суды, включая Верховный суд, защищают права работников, не позволяя работодателям уволить их по статье за прогул», — отметил Безюков.
Сотрудник обязан уведомить работодателя о возникшей ситуации. Доказать наличие неблагоприятных, опасных или чрезвычайных климатических условий можно при помощи данных от метеорологических служб, транспортных компаний или через публикации в СМИ.
Однако, стоит помнить, что в каждом конкретном случае работодатели могут иметь свои внутренние правила, касающиеся отсутствия. Рекомендуется изучить трудовой договор и положение о внутреннем распорядке, чтобы понять, какие именно условия могут быть признаны уважительными. Также полезно сохранять все сообщения и уведомления, отправленные работодателю, на случай возникновения споров.
Работникам следует учитывать и возможность получения временных выплат или компенсации за вынужденное отсутствие, если такая политика предусмотрена внутри компании или в коллективном договоре. ФНПР призывает работников не бояться отстаивать свои права и сообщать о нарушениях в профсоюзы.
